Μπορεί ένας σχετικά μικρός οργανισμός, με περίπου 110 εργαζομένους από πολλές διαφορετικές χώρες, να έχει πραγματικό αντίκτυπο σε ολόκληρη την Ευρώπη όσον αφορά την επαγγελματική εκπαίδευση; Ο Cedefop, ένας αποκεντρωμένος οργανισμός της Ευρωπαϊκης Ένωσης, αποτελεί εδώ και πέντε δεκαετίες έναν κόμβο γνώσης και συνεργασίας, παρέχοντας αναλύσεις και προβλέψεις ώστε τα κράτη-μέλη και οι κοινωνικοί εταίροι να λαμβάνουν πιο ενημερωμένες αποφάσεις όσον αφορά τη χάραξη πολιτικών σχετικά με την επαγγελματική εκπαίδευση και κατάρτιση. Μάλιστα, η έδρα του οργανισμού στη Θεσσαλονίκη από το 1995 έχει ιδιαίτερη σημασία, καθώς αναδεικνύει τον ευρωπαϊκό χαρακτήρα της πόλης και τη συμβολή της Ελλάδας στον ευρωπαϊκό διάλογο.
Μιλήσαμε με την Αναστασία Πούλιου, ειδική στα προσόντα, στα διαπιστευτήρια και στο μέλλον της Επαγγελματικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης (ΕΕΚ) στον Cedefop, για να μας εξηγήσει ποια είναι ακριβώς η αποστολή του οργανισμού, τι εξελίξεις παρατηρεί στον χώρο της εργασίας, τι είναι τα μικροδιαπιστευτήρια και πώς θα έπρεπε να συντάσσεται ένα βιογραφικό από εδώ και στο εξής.
Ποιες είναι οι σημερινές τάσεις στην ευρωπαϊκή αγορά εργασίας; Τι αναζητούν οι εργοδότες;
Η ευρωπαϊκή αγορά εργασίας αλλάζει με μεγάλη ταχύτητα, κυρίως λόγω της ψηφιακής μετάβασης, της πράσινης οικονομίας, των δημογραφικών εξελίξεων και της συνεχούς ανάπτυξης και διάδοσης της τεχνητής νοημοσύνης. Οι εργοδότες εξακολουθούν να αναζητούν εξειδικευμένες τεχνικές γνώσεις, αλλά δίνουν ολοένα και μεγαλύτερη σημασία στην προσαρμοστικότητα, την ικανότητα μάθησης και την επίλυση προβλημάτων. Οι δεξιότητες που θα πρέπει να έχει ένας εργαζόμενος δεν θεωρούνται πλέον στατικές. Η συνεχής αναβάθμιση και επανεκπαίδευση (upskilling και reskilling) γίνεται βασική προϋπόθεση για τη διατήρηση της απασχολησιμότητας. Για την κατανόηση των τάσεων στην αγορά εργασίας το Cedefop συλλέγει δεδομένα και πληροφορίες από μια σειρά εργαλείων, όπως το μοντέλο πρόβλεψης δεξιοτήτων (Cedefop Skills Forecast) και η ανάλυση διαδικτυακών αγγελιών εργασίας (Cedefop SkillsOVATE).
Τα διαθέσιμα στοιχεία για τη διαμόρφωση της ελληνικής αγοράς εργασίας δείχνουν ότι έως το 2035 η γήρανση του πληθυσμού και η μαζική συνταξιοδότηση της γενιάς των Baby Boomers θα ενισχύσουν τη ζήτηση αντικατάστασης εργαζομένων και θα αυξήσουν τις ανάγκες σε επαγγέλματα υγείας, φροντίδας και προσωπικών υπηρεσιών. Παράλληλα, η πράσινη μετάβαση αναμένεται να μεταβάλει τη διάρθρωση της απασχόλησης, δημιουργώντας αυξημένη ζήτηση για επαγγέλματα που σχετίζονται με τις ανανεώσιμες πηγές ενέργειας, τις κατασκευές και τις καθαρές τεχνολογίες. Ο ψηφιακός μετασχηματισμός και η ευρεία αξιοποίηση της τεχνητής νοημοσύνης προβλέπεται να ενισχύσουν περαιτέρω τον κλάδο της πληροφορικής και των τηλεπικοινωνιών, ενώ η αυξανόμενη προτίμηση των καταναλωτών για εμπειρίες αντί αγαθών αναμένεται να τονώσει την απασχόληση στους τομείς των τεχνών, του πολιτισμού, της ψυχαγωγίας, του τουρισμού και της εστίασης. Στο νέο αυτό περιβάλλον, η συνεχής αναβάθμιση δεξιοτήτων και η διά βίου μάθηση αναδεικνύονται σε βασικές προϋποθέσεις για τη διατήρηση της απασχολησιμότητας των εργαζομένων.
Στην Ελλάδα πολλοί εργοδότες δηλώνουν ότι υπάρχουν διαθέσιμες θέσεις εργασίας, αλλά δεν βρίσκουν προσωπικό. Γιατί συμβαίνει αυτό;
Το φαινόμενο αυτό δεν αφορά μόνο την Ελλάδα· παρατηρείται σε πολλές ευρωπαϊκές χώρες. Η δυσκολία πλήρωσης αυτών των θέσεων και οι ελλείψεις προσωπικού σε τομείς όπως η υγεία, η εκπαίδευση, οι τεχνολογίες πληροφορικής, οι κατασκευές, οι μεταφορές, η πράσινη ενέργεια και ο τουρισμός οφείλονται σε πληθώρα παραγόντων, όπως η γήρανση του πληθυσμού, η έλλειψη κατάλληλα καταρτισμένων εργαζομένων και το γεγονός ότι κάποιες επιχειρήσεις βρίσκονται σε περιοχές διαφορετικές από εκείνες όπου υπάρχει διαθέσιμο εργατικό δυναμικό. Όμως, συνδέονται επίσης με παράγοντες όπως το ύψος των αμοιβών, οι συνθήκες εργασίας, οι δυνατότητες επαγγελματικής εξέλιξης και η γενικότερη ποιότητα της απασχόλησης· αλλά και με θεσμικά εμπόδια, όπως οι περιορισμένες θέσεις σε ορισμένα εκπαιδευτικά προγράμματα ή οι χρονοβόρες διαδικασίες αναγνώρισης επαγγελματικών προσόντων που αποκτήθηκαν στο εξωτερικό. Οι εργαζόμενοι, ιδιαίτερα οι νεότερες γενιές, αξιολογούν πλέον περισσότερο τη συνολική ποιότητα της εργασίας και όχι μόνο τον μισθό.
Η αντιμετώπιση του προβλήματος απαιτεί μια συνολική προσέγγιση. Δεν αρκεί να εκπαιδεύσουμε περισσότερους ανθρώπους. Χρειάζεται καλύτερη πρόβλεψη των αναγκών σε δεξιότητες (που στηρίζεται στην αγαστή και συστηματική συνεργασία των βασικών φορέων εκπαίδευσης, κατάρτισης και εργασίας), στενότερη συνεργασία εκπαίδευσης και επιχειρήσεων, ανανέωση των προγραμμάτων σπουδών αλλά και βελτίωση της ποιότητας των θέσεων εργασίας, ώστε να γίνουν πιο ελκυστικές. Παράλληλα, η άρση διοικητικών και θεσμικών εμποδίων μπορεί να διευρύνει τη διαθέσιμη δεξαμενή ταλέντων.
Ακούμε όλο και περισσότερο τον όρο «soft skills». Πόσο σημαντικές είναι αυτές οι δεξιότητες;
Οι λεγόμενες ήπιες ή κοινωνικές δεξιότητες (soft skills) αποκτούν ολοένα και μεγαλύτερη σημασία, όχι επειδή αντικαθιστούν τις τεχνικές γνώσεις, αλλά επειδή τις συμπληρώνουν. Σε αυτές περιλαμβάνονται η επικοινωνία, η συνεργασία, η δημιουργική και κριτική σκέψη, η επίλυση προβλημάτων, η προσαρμοστικότητα, η διαχείριση χρόνου, η υπευθυνότητα, η συναισθηματική νοημοσύνη και η ικανότητα συνεχούς μάθησης. Αυτές οι δεξιότητες είναι και οριζόντιες ή μεταβιβάσιμες (transversal/transferable skills), δηλαδή δεν άπτονται μόνο κάποιων επαγγελμάτων και μπορούν να εδραιωθούν και να αναπτύσσονται συνεχώς κατά τη διάρκεια της επαγγελματικής ζωής. Η τεχνολογία εξελίσσεται γρήγορα και πολλές τεχνικές δεξιότητες αλλάζουν. Αυτές οι οριζόντιες δεξιότητες, όμως, επιτρέπουν στους ανθρώπους να προσαρμόζονται καλύτερα στις αλλαγές και να αξιοποιούν αποτελεσματικά τις νέες γνώσεις.
Πώς μπορεί κανείς να αποδείξει δεξιότητες που αναδεικνύονται μόνο μέσα από την καθημερινή εργασία;
Πολλές σημαντικές δεξιότητες αποκτώνται μέσα από την εργασιακή εμπειρία, τον εθελοντισμό ή ακόμη και μέσα από προσωπικά έργα. Σήμερα, υπάρχουν περισσότερα εργαλεία για την αναγνώριση αυτών των δεξιοτήτων, όπως portfolios, συστάσεις εργοδοτών, πρακτικές δοκιμασίες, ψηφιακά πιστοποιητικά και διαδικασίες επικύρωσης της μη τυπικής και άτυπης μάθησης. Στόχος είναι να αναγνωρίζεται όχι μόνο το πού έμαθε κάποιος κάτι, αλλά και τι πραγματικά γνωρίζει και μπορεί να κάνει.
Μπορούν τα microcredentials (μικροδιαπιστευτήρια) να βοηθήσουν; Πώς λειτουργούν;
Τα μικροδιαπιστευτήρια αποτελούν μια σχετικά νέα μορφή πιστοποίησης συγκεκριμένων μαθησιακών αποτελεσμάτων. Αντί για ένα μεγάλο πρόγραμμα σπουδών, πιστοποιούν στοχευμένες γνώσεις ή δεξιότητες που αποκτώνται μέσα από μικρότερης διάρκειας εκπαιδευτικές δραστηριότητες. Τα τελευταία χρόνια έχουν διαδοθεί σε όλους τους οικονομικούς τομείς και σε όλα τα επίπεδα εκπαίδευσης, ενισχύοντας τις προσπάθειες που καταβάλλονται σε ευρωπαϊκό και εθνικό επίπεδο για την καλύτερη κατανόηση και ανάπτυξή τους. Μπορούν να αυξήσουν την παροχή επαγγελματικής εκπαίδευσης και κατάρτισης (ΕΕΚ) συναφούς με την αγορά εργασίας, στηρίζοντας τις εθνικές, περιφερειακές και τομεακές στρατηγικές αναβάθμισης δεξιοτήτων και επανειδίκευσης, παρέχοντας στους εκπαιδευομένους στοχευμένη κατάρτιση για καλύτερες προοπτικές απασχόλησης και βοηθώντας τους εργοδότες να βελτιώσουν τη διατήρηση των εργαζομένων και την παραγωγικότητά τους.
Μπορούν να διευκολύνουν τη διά βίου μάθηση, να κάνουν πιο ορατές τις δεξιότητες των εργαζομένων και να προσφέρουν μεγαλύτερη ευελιξία τόσο στους πολίτες όσο και στις επιχειρήσεις. Ήδη αρκετές ευρωπαϊκές χώρες, όπως η Ιρλανδία, η Φινλανδία, η Ολλανδία και η Γαλλία, αναπτύσσουν σχετικά συστήματα, ενώ η Ευρωπαϊκή Ένωση έχει υιοθετήσει κοινές αρχές ώστε τα μικροδιαπιστευτήρια να είναι αξιόπιστα και διαφανή.
Ωστόσο, απαιτείται να επιτευχθεί σημαντική πρόοδος σε επίπεδο πολιτικής και έρευνας, ώστε να διασφαλιστεί ότι τα μικροδιαπιστευτήρια προσφέρουν πραγματική αξία για τους τελικούς χρήστες. Το Cedefop έχει διερευνήσει τους ρόλους και τις επιδράσεις των μικροδιαπιστευτηρίων σε σχέση με τα ευρωπαϊκά συστήματα επαγγελματικών προσόντων, τις προϋποθέσεις ώστε οι χρήστες να τα εμπιστευτούν, καθώς και την υποστήριξη που χρειάζονται οι χρήστες για να τα χρησιμοποιήσουν και να επωφεληθούν από αυτά.
Τι θα συμβουλεύατε τους μαθητές που μόλις έμαθαν τις βαθμολογίες τους;
Η επιλογή σπουδών δεν θα πρέπει να βασίζεται μόνο στις σημερινές ανάγκες της αγοράς εργασίας, γιατί αυτές αλλάζουν. Θα πρότεινα να συνδυάσουν τρία κριτήρια: τα ενδιαφέροντα και τα ταλέντα τους, τις μελλοντικές προοπτικές του επαγγέλματος και τη δυνατότητα να συνεχίσουν να μαθαίνουν σε όλη τη διάρκεια της σταδιοδρομίας τους. Οι άνθρωποι που αγαπούν αυτό που κάνουν και παραμένουν ανοιχτοί στη συνεχή μάθηση έχουν συνήθως περισσότερες ευκαιρίες να εξελιχθούν, ακόμη και όταν αλλάζει η αγορά εργασίας.
Αξίζει επίσης να θυμόμαστε ότι η επιλογή μιας επαγγελματικής διαδρομής δεν περιορίζει το μέλλον ενός νέου ανθρώπου. Οι δεξιότητες που αποκτώνται μέσα από την επαγγελματική εκπαίδευση και κατάρτιση είναι σε μεγάλο βαθμό μεταβιβάσιμες. Αυτό σημαίνει ότι μπορούν να αξιοποιηθούν και σε άλλους κλάδους, καθώς η αγορά εργασίας εκτιμά ιδιαίτερα τις πρακτικές δεξιότητες, την εμπειρία και την ικανότητα προσαρμογής.
Η τεχνική εκπαίδευση φαίνεται να προσφέρει πολλές ευκαιρίες, αλλά στην Ελλάδα συχνά υποτιμάται. Ποια είναι η άποψή σας;
Η επαγγελματική εκπαίδευση και κατάρτιση αποτελεί σήμερα μία από τις σημαντικότερες διαδρομές προς την απασχόληση. Σε πολλές ευρωπαϊκές χώρες συνδυάζει αποτελεσματικά τη θεωρία με την πρακτική άσκηση και οδηγεί σε υψηλά ποσοστά απασχόλησης.
Ταυτόχρονα, χρειάζεται να ενισχυθεί η ίδια η ελκυστικότητα του συστήματος. Για παράδειγμα, οι ελλείψεις εκπαιδευτικών στην επαγγελματική εκπαίδευση αποτελούν σήμερα πρόκληση σε αρκετές ευρωπαϊκές χώρες. Όταν οι σχολές δυσκολεύονται να προσελκύσουν και να διατηρήσουν έμπειρους εκπαιδευτικούς, γίνεται δυσκολότερο να διατηρηθεί η στενή σύνδεση της κατάρτισης με τις πραγματικές ανάγκες της αγοράς εργασίας, γεγονός που επηρεάζει και την εικόνα της επαγγελματικής εκπαίδευσης στους νέους.
Παράλληλα, είναι σημαντικό να αντιμετωπιστούν τα στερεότυπα που εξακολουθούν να επηρεάζουν τις εκπαιδευτικές και επαγγελματικές επιλογές. Η μεγαλύτερη συμμετοχή γυναικών σε τεχνικά επαγγέλματα και ανδρών σε επαγγέλματα όπου σήμερα υποεκπροσωπούνται δεν αποτελεί μόνο ζήτημα ισότητας, αλλά και σημαντική ευκαιρία για την κάλυψη των ελλείψεων δεξιοτήτων. Η πρόκληση είναι η επαγγελματική εκπαίδευση να αντιμετωπίζεται ως επιλογή υψηλής ποιότητας, που προσφέρει σύγχρονες δεξιότητες, δυνατότητες εξέλιξης και πρόσβαση στη διά βίου μάθηση.
Πώς πιστεύετε ότι θα είναι μια αγγελία εργασίας και ένα βιογραφικό το 2050;
Είναι πιθανό ότι μέχρι το 2050 οι αγγελίες εργασίας θα δίνουν λιγότερη έμφαση σε συγκεκριμένους τίτλους θέσεων και περισσότερη στις απαιτούμενες δεξιότητες, στις ικανότητες και στα μαθησιακά αποτελέσματα που αναζητούν οι εργοδότες. Αντίστοιχα, το βιογραφικό ενδεχομένως να δίνει μεγαλύτερη έμφαση στις αποδεδειγμένες δεξιότητες, στην επαγγελματική εμπειρία, στα έργα που έχει υλοποιήσει κάποιος, στα μικροδιαπιστευτήρια και στα ψηφιακά πιστοποιητικά, και λιγότερο στους τυπικούς τίτλους σπουδών.
«Η ανάπτυξη ψηφιακών δεξιοτήτων, η εξοικείωση με την τεχνητή νοημοσύνη και η διάθεση για συνεχή μάθηση θα αποτελούν απαραίτητες προϋποθέσεις για όλους».
Παρότι η τεχνητή νοημοσύνη θα αλλάξει σημαντικά τον τρόπο που εργαζόμαστε, πολλές ειδικότητες που συνδέονται με την επαγγελματική εκπαίδευση και κατάρτιση εκτιμάται ότι αντιμετωπίζουν μικρότερο κίνδυνο αντικατάστασης σε σύγκριση με άλλα επαγγέλματα. Ωστόσο, αυτό δεν σημαίνει ότι θα παραμείνουν ανεπηρέαστες. Η ανάπτυξη ψηφιακών δεξιοτήτων, η εξοικείωση με την τεχνητή νοημοσύνη και η διάθεση για συνεχή μάθηση θα αποτελούν απαραίτητες προϋποθέσεις για όλους.
Παράλληλα, χαρακτηριστικά όπως η δημιουργικότητα, η συνεργασία, η κριτική σκέψη, η ηγετική ικανότητα και η προσαρμοστικότητα θα παραμείνουν καθοριστικά, καθώς θα είναι αυτά που θα διαφοροποιούν τους ανθρώπους σε μια ολοένα και πιο αυτοματοποιημένη αγορά εργασίας.
