«ΠΟΣΟ ΑΒΟΛΟ. Εδωσα συνέντευξη για δουλειά σε μεγάλο οργανισμό, μιλώντας μόνη μου και κοιτώντας τον εαυτό μου στην κάμερα». Αυτό ήταν το πρώτο σχόλιο της Ιωάννας Μπέκου όταν έκλεισε τον υπολογιστή της. Ηταν η πρώτη της ψηφιακή συνέντευξη και σίγουρα δεν την περίμενε έτσι. Οπως περιγράφει στην «Κ» η ίδια είχε ενημερωθεί αναλυτικά για τη διαδικασία μέσω chatbot και είχε προετοιμαστεί επαρκώς, ωστόσο στην πράξη τα πράγματα ήταν πολύ διαφορετικά.
Ηταν από τις πιο αγχωτικές και “άγευστες” συνεντεύξεις της ζωής μου.
«Μόλις εμφανιζόταν η ερώτηση κρίσεως είχα τρία λεπτά να οργανώσω την απάντησή μου και τρία λεπτά να απαντήσω. Δεν έπρεπε να παρεκκλίνω καθόλου από τον δοθέντα χρόνο, ακόμη κι αν η ερώτηση ήταν “πείτε μου τα δύο μεγάλα οικονομικά γεγονότα που πιστεύετε πως θα γίνουν το επόμενο έτος”. Παρότι δεν είχε προετοιμαστεί ιδιαίτερα για τη ψηφιακή συνέντευξη, η κ. Μπέκου γνώριζε πως το ουδέτερο bot κατέγραφε κάθε αντίδρασή της και εν αντιθέσει με το ChatGPT, ούτε σχολίαζε, ούτε απαντούσε στην ίδια. «Στο τέλος διάβασα ένα μήνυμα πως η διαδικασία ολοκληρώθηκε. Δεν με χαιρέτησε κανείς, ούτε με ρώτησε το όνομά μου. Ηταν από τις πιο αγχωτικές και “άγευστες” συνεντεύξεις της ζωής μου», προσθέτει, λέγοντας μας για την ιστορία πως εν τέλει δεν επιλέχθηκε για την εν λόγω θέση.
Το ίδιο άγχος δεν ένιωσε ο Λουκάς Μ., απόφοιτος Πανεπιστημίου, ο οποίος αποφάσισε να φτιάξει το βιογραφικό του με τη βοήθεια του ChatGPT και να το στείλει σε 50 εταιρίες που βρήκε στο διαδίκτυο. Αντί για απαντήσεις έλαβε «σιωπηρές απορρίψεις», καθώς το επαγγελματικό του προφίλ, όπως του είπαν κατόπιν φίλοι του, ήταν αψεγάδιαστο αλλά ξύλινο.
(ΑI)ΝΘΡΩΠΙΝΟ ΔΥΝΑΜΙΚΟ
Με την αναζήτηση εργασίας πλέον να «μιλά» τη γλώσσα της AI, η διείσδυση των νέων τεχνολογιών στον τρόπο επιλογής υποψηφίων απο την πλευρά των εργοδοτών και στη δημιουργία επαγγελματικών προφίλ από την πλευρά των εργαζομένων έχει αλλάξει τις ισορροπίες και των δύο πλευρών. Πρόσφατη έρευνα του 2024 της Boston Consulting Group, σε 90.000 άτομα από 160 χώρες παγκοσμίως, επιβεβαιώνει τη χρήση ΑΙ σε ποσοστό 70% από τα τμήματα Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, σε σχέση με τα άλλα τμήματα σε έναν οργανισμό, με κύρια στάδια χρήσης αυτό της προσέλκυσης ταλέντων.
Απο την άλλη, η μεγαλύτερη ένωση ανθρώπινου δυναμικού SHRM, σε έρευνα της το 2024 διαπίστωσε πως περίπου 2 στα 3 τμήματα HR δηλώνει ότι ξεκίνησε να χρησιμοποιεί την τεχνητή νοημοσύνη το 2023 με τις πιο συχνές εφαρμογές να αφορούν την προσέλκυση ανθρώπινου δυναμικού, τις συνεντεύξεις και την πρόσληψη.
MΑΤCH-ΑΡΙΣΜΑ
Αποκωδικοποιώντας αυτό το συνεχώς μεταβαλλόμενο τοπίο, η επίκουρη καθηγήτρια Ανθρώπινου Δυναμικού και Τουρισμού στο Τμήμα Τουριστικών Σπουδών στο Πανεπιστήμιο Πειραιά, Αλεξάνδρα Παρασκευή Χυτήρη, σημειώνει πως η ραγδαία ένταξη της τεχνολογίας στη διαδικασία εύρεσης και επιλογής υποψηφίων εργαζομένων ξεκίνησε από την πανδημία και μετά.
«Η χρήση της τεχνολογίας χρησιμοποιείται πλέον από μεγάλη μερίδα επιχειρήσεων στην αναζήτηση και το ξεσκαρτάρισμα των υποψηφίων. Οι μηχανές μπορούν να αντιστοιχίσουν γρηγορότερα και φθηνότερα τα προσόντα των υποψηφίων με αυτό που ζητά μία εταιρία. Μιλάμε ουσιαστικά για σκανάρισμα και αναζήτηση συγκεκριμένων λέξεων/ προτάσεων στα βιογραφικά, τις οποίες αναζητά η εταιρία», εξηγεί.
Εκτός αυτού, πλέον προτιμάται η επικοινωνία με τους υποψηφίους μέσω chatbots καθ΄όλη τη διαδικασία προσέλκυσης και επιλογής (ενημέρωση διαδικασίας, απαντήσεις σε απορίες υποψηφίου, κλπ). Η εκπόνηση ψηφιακών συνεντεύξεων μέσω ai bots γίνεται κυρίως από μεγάλες επιχειρήσεις με στόχο την παρουσίαση μελετών περίπτωσης τις οποίες καλείται να διαχειριστεί ο υποψήφιος πριν φτάσει την τελική συνέντευξη, όπου εκεί υπάρχει συνήθως ανθρώπινη παρουσία.
ΣΤΗΝ ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΑΓΟΡΑ
Σύμφωνα με την κ. Χυτήρη, οι παραπάνω τακτικές -κυρίως στα πρώτα στάδια έχουν εισχωρήσει και στην ελληνική αγορά και κυρίως στις μεγάλες εταιρείες.
Ειδικότερα από πρόσφατη έρευνα που παρουσιάστηκε στο ICBAP Conference 2025 και εκπονήθηκε απο την αναπληρώτρια καθηγήτρια στο Μάνατζμεντ στο Πανεπιστήμιο Πειραιώς, Αθανασία Μπουραντά μαζί με την κ. Χυτήρη, διαπιστώθηκαν τα εξής για τη χρήση της τεχνητής νοημοσύνης από τις ελληνικές επιχειρήσεις:
- To 68.4% των συμμετεχόντων θεωρούν την ψηφιακή μορφή συνέντευξης ως ένδειξη ενός οργανισμού που καινοτομεί
- Το 66.8% των συμμετεχόντων θεωρούν την συνέντευξης μέσω βίντεο ως ένδειξη ενός οργανισμού που καινοτομεί
- Το 64% των συμμετεχόντων θεωρούν τη συνέντευξη πρόσωπο με πρόσωπο ως ένδειξη ενός οργανισμού που καινοτομεί, αποδεικνύοντας πως ακόμη μεγάλη μερίδα υποψηφίων προτιμούν την «παραδοσιακή» μορφή.
«Ολες οι διαφορές, παρότι όχι μεγάλες, είναι στατιστικά σημαντικές και ουσιώδεις. Που σημαίνει πως η πιο ψηφιοποιημένη μορφή συνέντευξης και η περισσότερη χρήση της τεχνολογίας είναι ισχυρότερη ένδειξη ενός οργανισμού που καινοτομεί για όσους αναζητούν εργασία», σημειώνει η επίκουρη καθηγήτρια.
ΒΙΟΓΡΑΦΙΚΟ ΑΠΟ… ΦΙΛΤΡΟ
Εκτός από την αλλαγή στον τρόπο επιλογής επιλαχόντων, μεγάλη αλλαγή συντελείται και στο πώς οι ίδιοι οι υποψήφιοι χειρίζονται την τεχνητή νοημοσύνη για να βρεθούν πιο κοντά σε μία πολυπόθητη θέση εργασίας. Το θέμα έθιξε πρόσφατα η The Wall Street Journal, εξηγώντας γιατί από το «Ευαγγέλιο» του μονοσέλιδου βιογραφικού, πλέον προτιμάται ένα μεγαλύτερο βιογραφικό (δισέλιδο, τρισέλιδο) καθώς αυτό έχει περισσότερες πιθανότητες να περάσει από το φίλτρο λέξεων-κλειδιών που «πιάνει» ο αλγόριθμος.
Σύμφωνα με την κ. Χυτήρη, η AI χρησιμοποιείται κατά κόρον για τη δημιουργία της συμπληρωματικής επιστολής, της περίληψης του βιογραφικού αλλά και πιο συγκεκριμένα, στη διαμόρφωση ενός βιογραφικού προσανατολισμένου στον κλάδο και τη θέση εργασίας. «Οσο πιο λεπτομερής είναι η εντολή που δίνουμε στη μηχανή AI, τόσο πιο στοχευμένα θα βελτιώσει το βιογραφικό μας», σχολιάζει η καθηγήτρια.
Η χρήση όμως της AI στη δημιουργία βιογραφικού θέλει προσοχή, καθώς η αποστολή του χωρίς καμμία επιμέλεια είναι πιθανό να έχει αντίθετα αποτελέσματα από τα επιθυμητά. «Είναι απαραίτητο να ξαναδιαβάζουμε το βιογραφικό και να εφαρμόζουμε σε αυτό τη λεγόμενη ανθρώπινη κριτική σκέψη. Αυτό που κάνει η AI είναι να δημιουργεί ένα αποτέλεσμα συνδυάζοντας βιογραφικά που έχει στη βάση δεδομένων της. Οπότε το αποτέλεσμα θα μοιάζει πολύ με κάτι άλλο και αυτό είναι πολύ πιθανό να γίνει αντιληπτό από την αντίστοιχη μηχανή AI της εταιρίας, η οποία θα το κατατάξει στην κατηγορία των “spam” βιογραφικών. Αρα χρειάζεται σίγουρα επιμέλεια, κριτική ματιά και παρέμβαση από τον ίδιο τον συνεντευξιαζόμενο. Πρέπει, δηλαδή, να χρησιμοποιηθούν λέξεις μεστές και ακριβείς ώστε να απεικονίζουν την προσωπικότητα, τον χαρακτήρα, τις αξίες μας», σχολιάζει η κ. Χυτήρη.
ΕΜΦΑΣΗ ΣΤΑ SOFT SKILLS
Και μπορεί η επιτυχία ενός υποψηφίου να κρίνεται στην αρχή απο το αν θα περάσει το φίλτρο ενός αλγορίθμου, ωστόσο στα επόμενα βήματα της προσέλκυσης και εύρεσης εργαζομένων, θα αναζητηθούν αυτές οι δεξιότητες που δύσκολα αποτυπώνονται σε χαρτί, τα λεγόμενα soft skills.
Πρόκειται για δεξιότητες που συνδέονται άμεσα με την ηγεσία και την προσωπική αποτελεσματικότητα και θεωρούνται απαραίτητες όχι μόνο για όσους αναλαμβάνουν ηγετικούς ρόλους, αλλά και για νέους εργαζόμενους.
Οπως σημειώνει στην «Κ» η Δήμητρα Ιορδάνογλου, αναπληρώτρια καθηγήτρια στο τμήμα Επικοινωνίας, Μέσων και Πολιτισμού στο Πάντειο Πανεπιστήμιο, σήμερα δίνεται όλο και μεγαλύτερη έμφαση στα λεγόμενα soft skills: δηλαδή τη συναισθηματική νοημοσύνη, τη ψυχική ανθεκτικότητα, τη διαχείριση άγχους και θυμού, την ομαδικότητα. «Πρόκειται για δεξιότητες που συνδέονται άμεσα με την ηγεσία και την προσωπική αποτελεσματικότητα, και θεωρούνται απαραίτητες όχι μόνο για όσους αναλαμβάνουν ηγετικούς ρόλους, αλλά και για νέους εργαζόμενους που συχνά καλούνται να αναλάβουν ευθύνες πολύ νωρίς στην καριέρα τους».
Σύμφωνα με την ίδια, στην τελική απόφαση για την επιλογή ενός υποψηφίου θα μετρήσει πολύ εκτός των άλλων, προσόντα όπως η διάθεση για μάθηση, η ανθεκτικότητα και ικανότητα συνεργασίας, τα οποία θεωρούνται δυσεύρετα προσόντα και δεν μπορούν να ανιχνευθούν εύκολα απο την τεχνητή νοημοσύνη.
