Eργάζομαι στον ιδιωτικό, επιχειρηματικό τομέα περισσότερα από τριανταπέντε χρόνια και πάντα πίστευα ότι οι γυναίκες στον εργασιακό χώρο κάνουν μικρά, αλλά σταθερά βήματα προς μια την πιο δίκαιη και πιο ισότιμη αντιμετώπισή τους, σε σχέση με τους άνδρες συναδέλφους τους. Χρειάστηκε να δουλεύω δυο και τρεις φορές περισσότερο για να καταφέρω να αποδείξω ότι αξίζω να έχω τον ίδιο μισθό, για την ίδια ακριβώς θέση, με έναν συνάδελφό μου ή να δώσω την ίδια απάντηση δεκάδες φορές σε συνεντεύξεις για εργασία «Όχι, δεν σκοπεύω άμεσα να κάνω παιδιά» για να έχω ελπίδα στην αξιολόγηση του βιογραφικού μου. Πίστευα όμως βαθιά στην πρόοδο που γίνεται, τόσο σε νομοθετικό όσο και σε κοινωνικό επίπεδο.
Σήμερα, 55 χρονών πια, είναι η πρώτη φορά που ανησυχώ. Η πρώτη φορά που διαπιστώνω μία τεράστια υποχώρ
Είναι χαρακτηριστικό ότι, την ίδια περίοδο το 2024, η οργάνωση που εκπροσωπώ, Lean In Network Gre
Πρακτικά αυτό σημαίνει ότι οι γυναίκες θα μπορούσαν να χάσουν την πρόσβαση στην επαγγελματική τους ανάπτυξη, πριν καν έχουν μια δίκαιη ευκαιρία για την καριέρα τους.
Η αίσθησή μου αυτή επιβεβαιώθηκε δυστυχώς και από τα αποτελέσματα της έρευνας Women in the Workplace
Τα ευρήματα είναι σαφή και ανησυχητικά.
Συγκεκριμένα, τον τελευταίο χρόνο, στις εταιρείες που δραστηριοποιούνται στις ΗΠΑ, παρατηρείται ένα σημαντικά μειωμένο ενδιαφέρον για την υποστήριξη των εργασιακών δικαιωμάτων των γυναικών.
Μόνο οι μισές εταιρείες δίνουν προτεραιότητα στην πρόοδο των γυναικών.
2 στις 10 εταιρείες δίνουν «καμία ή χαμηλή» προτεραιότητα στην ενίσχυση των γυναικών — και αυτός ο αριθμός είναι 3 στις 10 για τις έγχρωμες γυναίκες.
1 στις 4 εταιρείες καταργούν τα προγράμματα ευέλικτης εργασίας
1 στις 7 εταιρείες μειώνουν τα προγράμματα επαγγελματικής ανάπτυξης που έχουν σχεδιαστεί για να υποστηρίζουν την εξέλιξη των γυναικών.
Μετά το μισθολογικό χάσμα (pay gap) έρχεται και το χάσμα φιλοδοξίας (ambition gap).
Για πρώτη φορά, εμφανίζεται στην έρευνα ένα αξιοσημείωτο χάσμα φιλοδοξίας που αποτυπώνει το σημαντικά μειωμένο ενδιαφέρον των γυναικών για προαγωγή ή ανάπτυξη της καριέρας τους, σε σχέση με τους άνδρες, γεγονός το οποίο δεν αποδίδεται στην έλλειψη κινήτρων, αλλά στην έλλειψη υποστήριξης. Παρότι, οι γυναίκες σε όλα τα επίπεδα παραμένουν εξίσου αφοσιωμένες στην καριέρα τους με τους άνδρες, δηλώνουν ότι λαμβάνουν μικρότερη υποστήριξη.
Όταν δηλαδή, οι γυναίκες δηλώνουν ότι ενθαρρύνονται, υποστηρίζονται και έχουν ίσες ευκαιρίες από τη διοίκηση της εταιρείας τους, το χάσμα αυτό μηδενίζεται. Όταν όμως, οι γυναίκες δεν αισθάνονται ασφάλεια και υποστήριξη, δεν διεκδικούν, με με το μεγαλύτερα κενό να εμφανίζονται στην αρχή και στο τέλος της γυναικείας σταδιοδρομίας.
Για να το πω με απλά λόγια: Εκατοντάδες χιλιάδες μαζεύουν τα γραφεία τους και εγκαταλείπουν τις δουλειές τους -τόσο από επιλογή όσο και ακούσια. Είτε από τον φόβο μίας διευρυμένης αντιδικαιωματικής ρητορικής σε όλα τα επίπεδα είτε επειδή ποτέ δεν πίστευαν στην κουλτούρα της συμπερίληψης, οι εταιρείες κάνουν πίσω και ορισμένες δηλώνουν ότι επιθυμούν μια πιο «ανδρική» εταιρική κουλτούρα.
Μόνο κατά τους πρώτους οκτώ μήνες του 2025, περισσότερες από 455.000 γυναίκες εγκατέλειψαν το εργατικό δυναμικό των ΗΠΑ – ενώ 100.000 άνδρες βρήκαν δουλειά μέσα στην ίδια περίοδο. Και η κατάσταση ήταν ακόμη χειρότερη για τις γυναίκες άλλων εθνοτήτων ή τις θηλυκότητες.
Δεν είναι όμως η δική μας έρευνα που επισημαίνει αυτό το ανησυχητικό φαινόμενο.
Μία αντίστοιχη έρευνα της KPMG τον Οκτώβριο δείχνει ότι ησυμμετοχή των μητέρων με παιδιά κάτω των 5 ετών στο εργατικό δυναμικό μειώθηκε από 80% σε 77% μεταξύ Ιανουαρίου και Ιουνίου 2025 και εκείνες με πτυχία πανεπιστημίου επλήγησαν περισσότερο, ενώ από τα τέλη του 2023, οι γυναίκες με μικρά παιδιά εγκαταλείπουν το εργατικό δυναμικό και κατά κατά την ίδια περίοδο, οι άνδρες με μικρά παιδιά έχουν αυξήσει τη συμμετοχή τους στο εργατικό δυναμικό».
Αλλά και στην Ελλάδα, σημειώνεται σημαντική πτώση σε πολλούς τομείς**, στο ποσοστό των γυναικών που βρίσκονται σε ανώτερες διοικητικές θέσεις βλέπουμε πτώση κατά 5 ποσοστιαίες μονάδες το 2024, σε σχέση με το περασμένο έτος, στο ποσοστό των επιχειρήσεων που δεν απασχολούν καμία γυναίκα σε ανώτερη διοικητική θέση κατέγραψε σημαντική άνοδο, πτώση στο ποσοστό γυναικών σε θέσεις Chief Finance Officer κα.
Αυτά τα ευρήματα δεν είναι όμως ανησυχητικά μόνο για τις γυναίκες αλλά και για τις οικονομίες που στερούνται τη συμβολή των γυναικών στην αύξηση του ΑΕΠ τους.
Οι εταιρείες που αρνούνται ή εμποδίζουν ή δεν δίνουν ευκαιρίες στις εργαζόμενες γυναίκες που έχουν μοχθήσει για αυτό θέσεις C-suite ή θέσεις στα ΔΣ τους,αυτοπυροβολούνται στο πόδι.
Έχουμε στη διάθεσή μας πολλές έρευνες που δείχνουν ξεκάθαρα ότι οι εταιρείες που αξιοποιούν τη δημιουργικότητα και το ταλέντο όλων και ενσωματώνουν υγιώς τη διαφορετικότητα είναι πιο παραγωγικές, ενώ οι εταιρείες με το 15% ή περισσότερες γυναίκες σε ανώτερες διοικητικές θέσεις έχουν καλύτερες επιδόσεις.
Εν τέλει, μπορεί ο καθένας και η καθεμιά να έχουν όποια ιδεολογική ατζέντα θέλουν, ανεξάρτητα όμως από το τις προσωπικές ιδεοληψίες τα δικαιώματα των γυναικών είναι συνταγματικά κατοχυρωμένα, ο νέος εργασιακός νόμος προβλέπει δέσμευση σε συγκεκριμένες πολιτικές και οι εταιρείες δεν έχουν καμμία δικαιολογία να στερούν ευκαιρίες από το μισό τουλάχιστον δυναμικό τους.
Η μεγάλη αυτή οπισθοδρόμηση θέτει σε κίνδυνο τις προσπάθειες πολλών δεκαετιών να επιτύχουμε ένα περισσότερο δίκαιο εργασιακό περιβάλλον. Σήμερα, περισσότερο από ποτέ, έχουμε τη μεγάλη ευθύνη να είμαστε σε εγρήγορση, να διατυπώσουμε το πρόβλημα από την αρχή και να δώσουμε στον κόσμο και στον εταιρικό κόσμο να καταλάβει με καθαρά λόγια γιατί ένα ισότιμο εργασιακό περιβάλλον ωφελεί το σύνολο των εργαζομένων της και φυσικά και την ίδια την εταιρεία και την οικονομία.
*Μπορείτε να διαβάσετε ολόκληρη την 11η ετήσια έρευνα Women in the Workplace
**Grand Thorton: Γυναικείο Επιχειρείν 2024
H Αρετή Γεωργιλή είναι συνεπικεφαλής
