Ενα σύστημα που θα καταγράφει σχεδόν σε πραγματικό χρόνο όλες τις μεταβολές για τον εργασιακό βίο κάθε δημοσίου υπαλλήλου αναμένεται να τεθεί σε εφαρμογή από τις 10 Νοεμβρίου. Το νέο πληροφοριακό Σύστημα Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού (ΣΔΑΔ) ως ενιαία κεντρική υποδομή για το προσωπικό της Δημόσιας Διοίκησης φέρνει και το τέλος της «απογραφής» όπως εφαρμόστηκε από το 2010, όταν, εν μέσω οικονομικής κρίσης και υπό την ανάγκη περικοπών, ξαφνικά ανακαλύψαμε ότι δεν γνωρίζαμε πόσοι ήταν οι υπάλληλοι του Δημοσίου, πού βρίσκονταν, τι έκανε ο καθένας και κυρίως πόσο κοστίζουν στον κρατικό προϋπολογισμό.
Το χρονοδιάγραμμα
Σε αυτό το νέο σύστημα (HRMs) κάθε δημόσιος υπάλληλος θα έχει έναν «ψηφιακό φάκελο», μέσα στον οποίο θα τηρούνται όλες οι πληροφορίες που τον αφορούν από τη στιγμή της πρόσληψής του έως και την ημέρα της συνταξιοδότησής του. Σε πλήρη ενεργοποίηση το νέο σύστημα αναμένεται να τεθεί μέσα σε έναν χρόνο, καθώς σε όλη τη διάρκεια του 2026 θα ενσωματώνονται και νέες λειτουργίες που έχουν να κάνουν με τη διαχείριση του προσωπικού, όπως για παράδειγμα η ανάρτηση κενών θέσεων στο πλαίσιο της διαδικασίας κινητικότητας.
Ο «ψηφιακός φάκελος» κάθε υπαλλήλου θα περιέχει αρχικώς τα προσόντα και τις δεξιότητές του, τα πτυχία που έχει ή θα αποκτήσει κατά τη διάρκεια της εργασίας του, τις θέσεις που έχει υπηρετήσει, τις ειδικές εκπαιδεύσεις που έχει κάνει, τις ξένες γλώσσες που γνωρίζει. Στον ίδιο φάκελο θα υπάρχουν τα στοιχεία που αφορούν την αξιολόγησή του, τη σχέση εργασίας του και τις οργανικές θέσεις που έχει καταλάβει, το ωράριό του και τις άδειες που έχει λάβει. Αλλα στοιχεία, πιο προσωπικά, τα οποία όμως σχετίζονται με το εργασιακό προφίλ του, όπως οικογενειακή κατάσταση, ενδεχόμενη ασθένεια ή αναπηρία και βεβαιώσεις νοσηλείας, θα περιλαμβάνονται επίσης σε αυτόν τον φάκελο, η πρόσβαση στον οποίο θα είναι βεβαίως αυστηρώς περιορισμένη. Ωστόσο, γενικότερα στατιστικά στοιχεία θα είναι προσβάσιμα στο ευρύ κοινό, όπως για παράδειγμα ο αριθμός των υπηρετούντων δημοσίων υπαλλήλων και η σχέση εργασίας τους, η αναλογία ανδρών και γυναικών, η κατανομή τους σε θέσεις ευθύνης και η αναλογία των δημοσίων υπαλλήλων οι οποίοι είναι κάτοχοι πτυχίου τριτοβάθμιας εκπαίδευσης, μεταπτυχιακού ή διδακτορικού διπλώματος.
Για τα κενά
Με αυτόν τον τρόπο θα υπάρχει πλήρης αποτύπωση των στοιχείων του ανθρώπινου δυναμικού του Δημοσίου, αλλά και η δυνατότητα να εντοπίζονται άμεσα οι ανάγκες ή τα κενά. «Θα μπορούμε να ξέρουμε, για παράδειγμα, πόσοι υπάλληλοι πρόκειται να συνταξιοδοτηθούν τον επόμενο χρόνο και σε ποιες υπηρεσίες θα υπάρξουν κενά», αναφέρει στην «Κ» η υφυπουργός Εσωτερικών Βιβή Χαραλαμπογιάννη.
Εργασιακό προφίλ – Το σύστημα θα ενημερώνεται για τις δεξιότητες κάθε υπαλλήλου και θα περιέχει όλη τη σταδιοδρομία του και ό,τι σχετίζεται με το εργασιακό του προφίλ από την πρόσληψη έως τη συνταξιοδότησή του.
Αυτό πρακτικά θα βοηθήσει και στην επίσπευση της διαδικασίας των προσλήψεων μέσω του διαγωνισμού του ΑΣΕΠ (Ανώτατο Συμβούλιο Επιλογής Προσωπικού) δεδομένου ότι το Συμβούλιο θα ενημερώνεται ηλεκτρονικά και άμεσα για τις κενές θέσεις και τις προσλήψεις που έχουν εγκριθεί μέσα από τον ετήσιο προγραμματισμό του υπουργείου Εσωτερικών.
Την προηγούμενη εβδομάδα πραγματοποιήθηκε σεμινάριο για τους χειριστές του νέου πληροφοριακού συστήματος στο πλαίσιο του χρονοδιαγράμματος εκπαίδευσης που εφαρμόζεται από το υπουργείο Εσωτερικών. Περίπου 3.600 άτομα από τις διευθύνσεις προσωπικού σε όλο τον δημόσιο τομέα έχουν ενημερωθεί για τις νέες διαδικασίες, έτσι ώστε η μετάβαση να γίνει ομαλά και αποδοτικά.
Το νέο ΣΔΑΔ αντλεί στοιχεία και ενημερώνεται αυτομάτως από τα άλλα πληροφοριακά συστήματα και μητρώα, όπως το Μητρώο Πολιτών, το Φορολογικό Μητρώο, το Εθνικό Μητρώο Επικοινωνίας, αλλά και τα μητρώα της Ελληνικής Αστυνομίας. Ετσι δεν είναι πλέον ανάγκη οι υπάλληλοι να προσκομίζουν χαρτιά και βεβαιώσεις στην υπηρεσία τους, ούτε υπάρχει η πιθανότητα να μην εντοπιστεί κάποιο ποινικό παράπτωμα, για παράδειγμα.
«Θα έχουμε μια πλήρη ψηφιακή αποτύπωση σε πραγματικό χρόνο όλων των δεδομένων για κάθε δημόσιο υπάλληλο ξεχωριστά, με τις πληροφορίες να αντλούνται για πρώτη φορά με διαλειτουργικό τρόπο και ανά πάσα στιγμή όπου χρειάζεται. Τα δεδομένα αυτά αλλά και τα στατιστικά που μπορούν να προκύψουν είναι απαραίτητα για τη χάραξη της κυβερνητικής πολιτικής, τη στοχευμένη ζήτηση σε ειδικότητες από το Δημόσιο, την ορθολογική διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού και τελικά την ταχύτερη και αποτελεσματικότερη εξυπηρέτηση του πολίτη, που αποτελεί την πρώτιστη προτεραιότητά μας», τονίζει η κ. Χαραλαμπογιάννη.
Η εμπειρία του 2010
Οταν το 2010 αποφασίστηκε η λεγόμενη «απογραφή» και όλοι οι υπάλληλοι του Δημοσίου κλήθηκαν να καταχωρίσουν ηλεκτρονικά τα στοιχεία τους στο Μητρώο Ανθρώπινου δυναμικού του ελληνικού Δημοσίου, υπήρξαν σημαντικές αντιδράσεις. Πολλοί εργαζόμενοι με τη στήριξη συνδικαλιστικών οργάνων αρνήθηκαν να καταγραφούν, συνδέοντας τη διαδικασία με το ενδεχόμενο απολύσεων στο πλαίσιο των περικοπών που επιβάλλονταν από την τρόικα. Χαρακτηριστικά η ΑΔΕΔΥ είχε ζητήσει παράταση της προθεσμίας για την απογραφή και επίσημη διαβεβαίωση ότι η απογραφή δεν θα χρησιμοποιηθεί για περικοπές και απολύσεις. Τότε η απογραφή είχε φέρει στο φως τον αριθμό των δημοσίων υπαλλήλων στην Ελλάδα, 768.009 και περίπου 70.000 συμβασιούχοι, ενώ είχαν ακουστεί εκτιμήσεις που ανέβαζαν τον αριθμό των εργαζομένων στο Δημόσιο σε ένα εκατομμύριο.
Εντοπίστηκαν επίσης περίπου 5.000 υπάλληλοι-φαντάσματα, οι οποίοι συνέχιζαν να πληρώνονται από το Δημόσιο ενώ είχαν αποχωρήσει, είχαν συνταξιοδοτηθεί ή δεν βρίσκονταν πια εν ζωή.
Αξιολόγηση και κίνητρα, πέρα από το μητρώο
Μπορούν τα νέα εργαλεία που εισάγονται από το υπουργείο Εσωτερικών να οδηγήσουν σε αναβάθμιση το επίπεδο υπηρεσιών του Δημοσίου; Με ποιον τρόπο θα μπορούσαν οι υπάλληλοι να αποδώσουν καλύτερα μέσα σε αυτήν την τεράστια βραδυκίνητη μηχανή την ελληνική Δημόσια Διοίκηση; Η «Κ» απηύθηνε τα ερωτήματα στην Καλλιόπη Σπανού, καθηγήτρια Διοικητικής Επιστήμης στο Πανεπιστήμιο Αθηνών και πρώην Συνήγορο του Πολίτη, και στον Παναγιώτη Καρκατσούλη, καθηγητή Δημόσιας Διοίκησης και μέλος του ΑΣΕΠ.
Σύμφωνα με την Καλλιόπη Σπανού, «τα εργαλεία αυτά μας δίνουν τη βάση, τα δεδομένα που είναι σημαντικό να έχουμε για να κάνουμε τη σύζευξη μεταξύ των δεξιοτήτων και των ικανοτήτων των υπαλλήλων και των θέσεων – ειδικά εφόσον έχουμε πλέον και το προφίλ των θέσεων. Δίνουν δυνατότητες εξορθολογισμού και περιορίζουν την αυθαιρεσία από την πλευρά της διοίκησης, γιατί πλέον δεν θα είναι στη διακριτική ευχέρεια του καθενός να ισχυριστεί ότι ένας υπάλληλος κάνει για τη συγκεκριμένη θέση. Θα υπάρχει ένα κοινώς αποδεκτό μέτρο».
Η ίδια επισημαίνει, ωστόσο, ότι η διαχείριση των ανθρώπινων πόρων «χρειάζεται ένα στοιχείο ευελιξίας, γιατί δεν καταγράφονται με τυπικό τρόπο πάντα όλα τα στοιχεία των δεξιοτήτων ενός εργαζομένου. Εχουμε αυτά που ονομάζουμε soft skills, τα οποία δεν μπορούν να καταγραφούν με τυποποιημένο τρόπο».
Το μεγάλο πρόβλημα για την κ. Σπανού είναι ότι στο ελληνικό Δημόσιο «υπάρχει μεγάλη καχυποψία και πολλές φορές κρίσεις από προϊσταμένους που αφορούν μη τυπικά προσόντα αντιμετωπίζονται ως ευνοϊκή μεταχείριση. Στην ελληνική νοοτροπία υπάρχει η πεποίθηση ότι όποιος κρίνει, δεν το κάνει αντικειμενικά. Και βεβαίως αυτό έχει βάση στο πως λειτουργούσε το Δημόσιο. Γι’ αυτό άλλωστε και αποφεύγαμε την τυποποίηση των διαδικασιών στο ελληνικό διοικητικό σύστημα. Πάντα το περιθώριο διακριτικής ευχέρειας ήταν μεγάλο και σκοπίμως ήταν έτσι».
Υπάρχει πάντως και ο αντίθετος κίνδυνος: «Πολλές φορές φτάνουμε στο άλλο άκρο, τυποποιούμε υπερβολικά για να εξοστρακίσουμε την καχυποψία. Και το αποτέλεσμα είναι ότι το σύστημα γίνεται εξαιρετικά δύσκαμπτο».
Ο Παναγιώτης Καρκατσούλης θυμίζει ότι όταν ήρθε η τρόικα το 2010 και ρώτησε «πόσους πληρώνετε;», κανείς δεν μπορούσε να απαντήσει. Τότε αποκαλύφθηκε, επισημαίνει, ότι κανείς δεν κρατούσε συγκεντρωτικά στοιχεία και έτσι είχε εγκαθιδρυθεί ένα χαοτικό σύστημα, το οποίο επέτρεπε μικροεξυπηρετήσεις και ρουσφέτια ημετέρων. Και μετά, για να ολοκληρωθεί η απογραφή χρειάστηκαν και 2-3 χρόνια. «Το να διασυνδεθεί, λοιπόν, το μητρώο εργαζομένων Δημοσίου με άλλες πλατφόρμες είναι πρόοδος», εκτιμά.
Για τους νέους
Ο κ. Καρκατσούλης θεωρεί ότι η τήρηση ενός μητρώου στοιχείων δεν επαρκεί από μόνη της για να αλλάξει επίπεδο η διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού. «Χρειάζονται μερικά βασικά πράγματα: Το ένα είναι να πάμε στην ουσία της αξιολόγησης, που σημαίνει να δώσουμε μια προοπτική στους νέους επιστήμονες, γιατί τώρα 4 στους 10 από όσους επιλέγονται φεύγουν. Αρα είναι ένα μεγάλο στοίχημα να κάνουμε δελεαστικό το Δημόσιο και αυτό δεν έχει να κάνει μόνο με τους μισθούς, φεύγουν κυρίως λόγω αναξιοκρατίας. Το δεύτερο εξαιρετικά σημαντικό είναι το θέμα της ακεραιότητας, δηλαδή η πάταξη της διαφθοράς και ο εσωτερικός έλεγχος. Ψηφίστηκε νόμος, αλλά στην εφαρμογή του πάμε με ρυθμούς χελώνας. Και το τρίτο είναι η αξιολόγηση του προσωπικού να μη γίνεται με τον κώδικα του πενήντα, που περιμένουν να ανέβουν όλοι κλιμάκιο με τα χρόνια. Χρειάζεται να απελευθερωθούν δυνάμεις, γιατί υπάρχουν διαμάντια που μένουν εγκλωβισμένοι», καταλήγει ο κ. Καρκατσούλης.
