Κύριε διευθυντά
Ολοι σήμερα μιλούν και γράφουν για τις αντιδράσεις και την άρνηση των υπαλλήλων του Δημοσίου να δεχτούν την αξιολόγηση της επίδοσής τους στην υπηρεσία τους. Το δικό μου ερώτημα είναι μήπως αυτή η αντίδραση έχει και άλλα αίτια. Μήπως δηλ. γι’ αυτήν έχουν μερίδιο ευθύνης και οι υπεύθυνοι της πολιτείας που ίσως δεν ακολούθησαν τα απαραίτητα βήματα και δεν έλαβαν υπόψη τις προϋποθέσεις που χρειάζονται κατά τον σχεδιασμό της. Συγκεκριμένα, δεν γνωρίζουμε:
• Αν έχει πραγματοποιηθεί και ολοκληρωθεί η τεχνική της ανάλυσης της εργασίας για κάθε θέση εργασίας.
• Αν οι σχεδιαστές βοήθησαν τους υπαλλήλους να κατανοήσουν την ανάγκη για αλλαγή-αξιολόγηση και παράλληλα αν έδωσαν τη δυνατότητα σε κάποια από αυτά τα άτομα να συμμετάσχουν στον προγραμματισμό της αλλαγής-αξιολόγησης. Αν ακόμη κατανόησαν ότι η διαδικασία της αξιολόγησης είναι σπουδαία και ότι ο ρόλος της δεν είναι η τιμωρία αλλά η βελτίωση της απόδοσής τους και η διόρθωση των λαθών τους.
• Αν έχουν σχεδιαστεί από πριν σεμινάρια ενημέρωσης για τον σκοπό και τη σημασία της αξιολόγησης.
• Αν έχουν σταλεί κάποιοι υπάλληλοι σε άλλες χώρες της Ευρώπης για να διαπιστώσουν και οι ίδιοι πώς λειτουργεί το σύστημα αξιολόγησης. Αυτό είναι ένα πολύ καλό μέσο για να μειώσει τις αντιδράσεις στην αλλαγή.
• Αν έκαναν χρήση του φορέα της αλλαγής. Ο φορέας της αλλαγής είναι ένα άτομο πολύ εξειδικευμένο στο αντικείμενο αυτό, με μεγάλη εμπειρία, με διεθνές κύρος και αποδοχή και με έντονη προσωπικότητα. Ο φορέας της αλλαγής σε συνεργασία με τη διοίκηση και τα μέλη επιχειρεί να εφαρμόσει την υπάρχουσα γνώση στα προβλήματα του οργανισμού. Την τεχνική αυτή χρησιμοποίησε με επιτυχία ο υπ. Οικονομικών στις αρχές της τελευταίας δεκαετίας του 20ού αιώνα για να μειώσει τις αντιδράσεις των υπαλλήλων στην εισαγωγή των πληροφοριακών συστημάτων.
• Αν τα συστήματα αξιολόγησης περιλαμβάνουν ευκαιρίες για αυτοαξιολόγηση και αυτοκατευθυνόμενη επαγγελματική ανάπτυξη για τους έμπειρους υπαλλήλους και καθοδηγούμενη αυτοαξιολόγηση για τους νέους.
Οι υπάλληλοι γνωρίζουν τις δυνατότητες και τις αδυναμίες τους, έχουν ακριβή και σαφή αντίληψη των δικών τους δεξιοτήτων στο έργο τους και ως επαγγελματίες ενδιαφέρονται να βελτιώσουν την απόδοσή τους.
Για να γίνει όμως αυτό χρειάζεται να δημιουργηθεί ένα περιβάλλον ασφαλές και κατάλληλο που θα βοηθήσει τις προσπάθειές τους για την επαγγελματική ανάπτυξη και βελτίωση των περιοχών που παρουσιάζουν τη μεγαλύτερη αδυναμία.
Θεωρώ ότι οι παραπάνω προϋποθέσεις είναι απαραίτητες. Αυτό γιατί ο όρος «αλλαγή» λειτουργεί άλλοτε δημιουργικά και άλλοτε απωθητικά στις σκέψεις κάθε ατόμου. Το δεύτερο συμβαίνει επειδή η αλλαγή έχει από τη φύση της δυσκολία στο να γίνει αποδεκτή και πραγματοποιήσιμη και γι’ αυτό χρειάζεται πολλή και καλή προετοιμασία.
Ομ. Καθ. Μυρων Μ. Ζαβλανος, Ph. D. στην Ηγεσία, Vanderbilt Uni. USA
