Η ανευθυνότητα, η ηθική μειονεξία και η προφανής κομματική ιδιοτέλεια συγκεκριμένων πολιτικών «ταγών» που εν μέσω κρίσης οδήγησαν τη χώρα στις άκαιρες εκλογές, εκτοξεύει στην επικαιρότητα με τον πλέον κραυγαλέο τρόπο το «επείγον» και την αξία που έχει ο πολιτισμός της συναίνεσης, της συνεννόησης και της διαπραγματευτικής διαδικασίας, που βρίσκονται στους αντίποδες της ρήξης και της σύγκρουσης.
Συμβαίνει συγχρόνως, να είναι και η τέχνη του conflict management, όπως πρέπει να εφαρμόζεται στον κόσμο της εργασίας και των επιχειρήσεων.
Συνεργασία
Τον Σεπτέμβρη 2014 το 4th EAP Forum της Hellas EAP (Hellenic Branch of Employee Assistance Professionals Associations Int.) ανέδειξε τη «Διαμεσολάβηση στον εργασιακό χώρο» για τη διαχείριση των συγκρούσεων. Ενα θέμα ιδιαιτέρως χρήσιμο εν καιρώ κρίσης για το οποίο συνεργάσθηκαν το Μεταπτυχιακό Πρόγραμμα Διοίκησης Ανθρωπίνου Δυναμικού του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών, το Ελληνικό Ινστιτούτο Μάνατζμεντ Ανθρώπινου Δυναμικού της ΕΕΔΕ και ο Σύνδεσμος Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Ελλάδος. Οπως μάλιστα ανακοίνωσε η CEO της Hellas EAP, η κ. Αναστασία Ρας, για το 2014-2015 αναπτύσσεται μια νέα υπηρεσία Conflict Management, σημαντικό τμήμα της οποίας είναι η Διαμεσολάβηση στον εργασιακό χώρο.
Με δεδομένη την ένταση που συχνά δημιουργείται στους εργασιακούς χώρους εξαιτίας της κρίσης –απολύσεις, μειώσεις αποδοχών, υπερβολικός φόρτος εργασίας λόγω μείωσης προσωπικού κ.ά.– στα σημαντικά οφέλη της νέας αυτής υπηρεσίας αναφέρονται η ενίσχυση του θετικού εργασιακού περιβάλλοντος, η βελτίωση των εργασιακών σχέσεων, η αναβάθμιση του ηθικού και της δέσμευσης των εργαζομένων, η πρόληψη και η διαχείριση των ψυχοκοινωνικών κινδύνων και του στρες, η μείωση των νομικών διεκδικήσεων και σχετικών αποζημιώσεων και του κόστους.
Την πρόταση αυτή χαιρέτισαν με την παρουσία των εκπροσώπων τους στο Forum, το υπουργείο Υγείας και το υπουργείο Εργασίας – ο εκπρόσωπος του οποίου μάλιστα αναφέρθηκε σε προσπάθειες που καταβάλλονται ώστε, για τις μικρομεσαίες επιχειρήσεις οι οποίες δεν διαθέτουν Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού, να υπάρξουν εξωτερικοί θεσμοί Διαμεσολάβησης. Κάτι, που έχει ήδη επιτύχει το υπουργείο Εργασίας για περισσότερες από 50.000 επιχειρήσεις. Την υπηρεσία Mediation in the Workplace, που είναι η «τέχνη της Διαμεσολάβησης ώστε να διαχειρίζεται τις συγκρούσεις στους εργασιακούς χώρους κατά τρόπο ώστε να συμβάλει σε αύξηση της δέσμευσης των εργαζομένων» παρουσίασε ο κεντρικός ομιλητής του Φόρουμ, ο κ. Τόνι Μπάον πιστοποιημένος και διαπιστευμένος Διαμεσολαβητής, εκπαιδευτής, ακαδημαϊκός και συγγραφέας με περισσότερα από 30 έτη διεθνούς εμπειρίας (www.buon.net )
Αναφέρθηκε στις επιπτώσεις που έχουν για το εργατικό δυναμικό της Ευρώπης οι κοινωνικοοικονομικές αλλαγές, με πρώτες, την αύξηση των συγκρούσεων, την αποδυνάμωση του «ψυχολογικού συμβολαίου» και τη μείωση της δέσμευσης των εργαζομένων. Μίλησε και για «θετικές» συγκρούσεις που μπορεί να καταλήξουν σε καλύτερες αποφάσεις είτε να αμφισβητήσουν το status quo, αλλά και για «αρνητικές» που μπορεί να ακυρώσουν την έννοια του «εμείς» σε μια ομάδα. Οσο για το κόστος των συγκρούσεων, αναφέρθηκε ακόμη και σε ποσά. Συγκεκριμένα, για τις επιχειρήσεις της Βρετανίας στοιχίζουν ετησίως 24 εκατ. λίρες Αγγλίας.
Επίσης, σύμφωνα με μελέτη της CPP Inc., στις ΗΠΑ ο κάθε εργαζόμενος εξαιτίας κάποιας σύγκρουσης στον χώρο που εργάζεται, δαπανά 2,1 ώρες την εβδομάδα – περίπου μια ημέρα τον μήνα. Αλλά και τα οφέλη είναι μετρήσιμα. Σύμφωνα με την έρευνα Conflict Management Survey Report του CIPD, βελτιώθηκαν οι σχέσεις μεταξύ των ατόμων (80%), μειώθηκε το άγχος (64%) και αποφεύχθηκαν τα έξοδα για τις εργασιακές νομικές διεκδικήσεις (52%).
Υπάρχουν βέβαια και περιπτώσεις που η Διαμεσολάβηση δεν ενδείκνυται. Για παράδειγμα, όταν το ένα από τα συγκρουόμενα μέρη, μέσω της διαμεσολάβησης, επιχειρεί να κλιμακώσει τη σύγκρουση. Επίσης, όταν οι συγκρουόμενοι δεν επιθυμούν να συμμετέχουν είτε όταν το ένα μέρος εκφράζει την έντονη ενόχλησή του προκειμένου να διαπραγματευθεί μια βιώσιμη συμφωνία. Ακόμη, όταν η αιτία της σύγκρουσης εμπίπτει στο ενδιαφέρον των μέσων μαζικής επικοινωνίας, όπως είναι η σεξουαλική παρενόχληση, είτε όταν για το θέμα απαιτείται δημόσια παρέμβαση, όπως όταν πρόκειται για περιβαλλοντικό κίνδυνο και για φαινόμενα ρατσισμού.
Τα επτά στάδια
Στην παρουσίασή του, ο κ. Μπάον ανέφερε επίσης ότι υπάρχουν τρεις τύποι παροχής διαμεσολάβησης στους εργασιακούς χώρους.
Ο ένας, είναι αυτός που παρέχεται από μάνατζερ και αλλά άτομα τα οποία κατέχουν βασικές προς τούτο δεξιότητες.
Ο δεύτερος, από εσωτερικούς συναδέλφους που ασκούν μια στοιχειώδη διαμεσολάβηση.
Ο τρίτος, είναι η επαγγελματική διαμεσολάβηση – που μπορεί να παρέχεται εντός είτε και εκτός της επιχείρησης. Το μοντέλο της Διαμεσολάβησης που παρουσίασε στην Αθήνα ο κ. Μπάον -το έχει αναπτύξει με τους συνεργάτες του και το εφαρμόζει επί πολλά έτη- έχει επτά στάδια. Το πρώτο προηγείται της διαμεσολάβησης και είναι η συνάντηση των διαμεσολαβητών με τα συγκρουόμενα μέρη. Ακολουθεί μια δεύτερη ξεχωριστή πάλι συνάντηση και κατά την τρίτη συνάντηση, αρχίζει η κατάθεση των δηλώσεων των αντιθέτων πλευρών.
Στο τέταρτο στάδιο, γίνεται ανοιχτή ανταλλαγή θέσεων και διάλογος και αναγνωρίζονται τα συγκεκριμένα προς επίλυση θέματα. Στο πέμπτο στάδιο, γίνεται η διαπραγμάτευση και η ιεράρχηση των προς επίλυση θεμάτων. Στο έκτο στάδιο, οι συμβαλλόμενοι διευκολύνονται στο να καταθέσουν εγγράφως τα συμφωνηθέντα και αποχωρούν από τη συνάντηση. Οσο για το έβδομο στάδιο, αυτό είναι ιδιαιτέρως ενεργητικό για τους διαμεσολαβητές, οι οποίοι σε προκαθορισμένα και συμφωνημένα χρονικά διαστήματα, συναντώνται με τους συμβαλλόμενους, παρακολουθούν την πρόοδο των συμφωνιών και επιλύουν τα τυχόν προβλήματα που ανακύπτουν.
