Η συζήτηση για τη νόμιμη κινητικότητα εργαζομένων τρίτων χωρών στην Ελλάδα συχνά περιορίζεται σε τεχνικές λεπτομέρειες: ποσοστώσεις, κατηγορίες αδειών, επιμέρους διοικητικές διαδικασίες. Ωστόσο, το πραγματικό διακύβευμα είναι ευρύτερο. Αφορά το αν η χώρα αντιλαμβάνεται τη νόμιμη κινητικότητα ως συμπληρωματικό μηχανισμό διαχείρισης μεταναστευτικών ροών ή ως οργανικό στοιχείο της οικονομικής στρατηγικής της.
Η δημογραφική εικόνα δεν αφήνει περιθώρια αμφιβολίας. Σύμφωνα με τα στοιχεία της ΕΛΣΤΑΤ, ο μόνιμος πληθυσμός της χώρας την 1η Ιανουαρίου 2025 ανερχόταν σε 10.372.335, σε πτωτική τάση, με τους θανάτους να υπερτερούν σημαντικά των γεννήσεων. Ο πληθυσμός ηλικίας 65 ετών και άνω αντιστοιχεί στο 23,7%, ενώ τα παιδιά 0-14 ετών μόλις στο 12,8%. Η δημογραφική βάση στενεύει και μαζί της η προσφορά εργατικού δυναμικού, η φορολογική βάση και η βιωσιμότητα του ασφαλιστικού. Κρίσιμοι παραγωγικοί τομείς –μεταποίηση, κατασκευές, τουρισμός, υπηρεσίες φροντίδας– καταγράφουν ελλείψεις που δεν μπορούν πλέον να καλυφθούν εγχωρίως. Σε αυτό το περιβάλλον, η νόμιμη κινητικότητα δεν αποτελεί απλώς εργαλείο κάλυψης κενών θέσεων· αποτελεί στοιχείο δημογραφικής και οικονομικής στρατηγικής.
Ο νόμος 5275/2026 για την «Προώθηση Πολιτικών Νόμιμης Μετανάστευσης» κινείται προς τη σωστή κατεύθυνση. Η ενοποίηση αδειών διαμονής και εργασίας, η πολυετής διάρκεια αδειών, η ηλεκτρονικοποίηση αιτήσεων και η σύνδεση νόμιμης παραμονής με εργασία θέτουν υγιείς θεσμικές βάσεις. Η αναγνώριση ότι η νόμιμη κινητικότητα αποτελεί μέρος της οικονομικής στρατηγικής, και όχι αποκλειστικά μεταναστευτικό ζήτημα, συνιστά βήμα ωριμότητας. Ωστόσο, η ποιότητα ενός πλαισίου δεν κρίνεται στη διατύπωση, αλλά στην εφαρμογή του.
Η Ελλάδα δεν διαμορφώνει πολιτική σε κενό. Στο ευρωπαϊκό περιβάλλον, η κινητικότητα εργαζομένων τρίτων χωρών εντάσσεται ολοένα και περισσότερο στον πυρήνα της οικονομικής πολιτικής. Σύμφωνα με τα στοιχεία του EURES (2024), η Βουλγαρία καταγράφει 191 επαγγέλματα σε έλλειψη, η Ολλανδία 183, η Ιταλία 180, το Βέλγιο 170, η Γερμανία 159, η Ρουμανία 155, η Φινλανδία 69. Η Ελλάδα βρίσκεται στη λίστα με 88. Χώρες που παραδοσιακά τροφοδοτούσαν την ελληνική αγορά –Βουλγαρία, Ρουμανία, Αλβανία– είτε έχουν ενταχθεί πλήρως στην ενιαία ευρωπαϊκή αγορά εργασίας είτε αντιμετωπίζουν τις δικές τους ελλείψεις. Σύμφωνα με τις εκτιμήσεις της Ευρωπαϊκής Επιτροπής, η Ευρώπη θα χάνει περίπου ένα εκατομμύριο εργαζομένους ετησίως τις επόμενες δεκαετίες. Η δεξαμενή περιορίζεται και η επιλογή προορισμού από πλευράς εργαζομένων καθίσταται πιο συνειδητή.
Σε αυτό ακριβώς το πλαίσιο, η Ευρωπαϊκή Ενωση προχωρεί σε θεσμικές καινοτομίες. Τα EU Talent Partnerships –δομημένες συνεργασίες μεταξύ Ε.Ε., κρατών-μελών και τρίτων χωρών– έχουν ήδη λανσαριστεί με την Τυνησία, το Μαρόκο, την Αίγυπτο, το Μπανγκλαντές και το Πακιστάν. Στόχος τους είναι η αντιστοίχιση δεξιοτήτων εργαζομένων τρίτων χωρών με τις πραγματικές ανάγκες της ευρωπαϊκής αγοράς, μέσω εκπαίδευσης στη χώρα προέλευσης, αναγνώρισης προσόντων και διαφανών καναλιών κινητικότητας. Παράλληλα, τον Νοέμβριο του 2025 επιτεύχθηκε πολιτική συμφωνία για τη δημιουργία του EU Talent Pool – της πρώτης πανευρωπαϊκής ψηφιακής πλατφόρμας αντιστοίχισης κενών θέσεων σε επαγγέλματα με ελλείψεις με υποψηφίους εκτός Ε.Ε. Η συμμετοχή θα είναι εθελοντική για τα κράτη-μέλη και δωρεάν για εργοδότες και εργαζομένους. Η ψηφοφορία στην ολομέλεια του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου αναμένεται τον Μάρτιο του 2026.
Το ερώτημα για την Ελλάδα είναι πρακτικό: Θα ενταχθεί ενεργά σε αυτά τα εργαλεία ή θα περιμένει; Σημειώνεται ότι μόνο εργοδότες εγκατεστημένοι σε κράτη-μέλη που συμμετέχουν στο Talent Pool θα μπορούν να δημοσιεύουν κενές θέσεις – η μη συμμετοχή ισοδυναμεί με αποκλεισμό από την πλατφόρμα. Η χώρα έχει ήδη υπογράψει διμερείς συμφωνίες – μεταξύ άλλων με την Αίγυπτο, η οποία προέβλεπε 5.000 εργαζομένους ετησίως, ενώ έως τον Νοέμβριο του 2025 είχαν εγκριθεί 211. Τα Talent Partnerships και το Talent Pool προσφέρουν ένα ευρωπαϊκό πλαίσιο που μπορεί να λειτουργήσει ως επιταχυντής – αλλά μόνο αν η Ελλάδα οργανώσει τη δική της συμμετοχή με εσωτερική ετοιμότητα: σημεία επαφής, κατάλογο ελλειψιγενών επαγγελμάτων, μηχανισμό αναγνώρισης δεξιοτήτων.
Μία από τις λιγότερο συζητημένες καινοτομίες του νέου νόμου αφορά τη φοιτητική οδό. Ο νόμος παρέχει σε φοιτητές τρίτων χωρών άδεια διαμονής ίση με τη διάρκεια σπουδών, καθώς και ένα επιπλέον έτος μετά την ολοκλήρωση του πτυχίου για εργασία ή ίδρυση επιχείρησης. Πρόκειται, στην ουσία, για ένα κανάλι νόμιμης εισόδου στην αγορά εργασίας μέσω της εκπαίδευσης – μοντέλο που χώρες όπως η Γερμανία, ο Καναδάς και η Αυστραλία εφαρμόζουν εδώ και χρόνια με μετρήσιμα αποτελέσματα. Φοιτητές που σπουδάζουν στην Ελλάδα, μαθαίνουν τη γλώσσα και εξοικειώνονται με το θεσμικό περιβάλλον, αποτελούν εργατικό δυναμικό ήδη ενταγμένο πριν καν εισέλθει στην αγορά. Η ένταξη, σε αυτήν την περίπτωση, δεν είναι στόχος πολιτικής· είναι φυσική συνέπεια.
Σε μια εποχή που η Ευρώπη δημιουργεί κοινά εργαλεία, κοινούς καταλόγους ελλείψεων εργαζομένων, η Ελλάδα καλείται να συμμετέχει ενεργά, όχι να παρακολουθεί.
Ωστόσο, η εκπαιδευτική οδός λειτουργεί μόνο υπό μία κρίσιμη προϋπόθεση: ουσιαστικός ποιοτικός έλεγχος. Τα προγράμματα σπουδών πρέπει να στοχεύουν στα επαγγέλματα που πραγματικά λείπουν –τεχνικές ειδικότητες, κατασκευές, μεταποίηση, φροντίδα– και όχι να λειτουργούν ως γενικά curricula που απλώς δικαιολογούν τη χορήγηση βίζας. Χωρίς αυστηρή πιστοποίηση προγραμμάτων σπουδών και διαφανή κριτήρια παρακολούθησης, η εκπαιδευτική οδός κινδυνεύει να μετατραπεί σε μηχανισμό παράκαμψης – σε τυπική εγγραφή χωρίς ουσιαστική ακαδημαϊκή παρακολούθηση, δηλαδή σε αυτό που η διεθνής βιβλιογραφία αποκαλεί backdoor labour route: μια εκπαιδευτική διαδρομή που λειτουργεί στην πράξη ως εναλλακτικό κανάλι εισόδου στην αγορά εργασίας, παρακάμπτοντας τις εγγυήσεις της κανονικής μετάκλησης. Η εμπειρία άλλων χωρών είναι διδακτική. Στον Καναδά, η εύκολη παραμονή μετά τις σπουδές οδήγησε σε υπεραύξηση ιδιωτικών εκπαιδευτικών ιδρυμάτων χαμηλής ποιότητας – το 2024 επιβλήθηκαν ποσοτικοί περιορισμοί και αυστηρότερα κριτήρια. Στην Αυστραλία, η κυβέρνηση αναγκάστηκε να αναθεωρήσει τα κριτήρια αξιολόγησης γνήσιου φοιτητή. Η Ελλάδα έχει την ευκαιρία να σχεδιάσει σωστά εξαρχής, αντί να διορθώνει εκ των υστέρων.
Ενα δεύτερο κρίσιμο σημείο αφορά τη διαφάνεια στην κατανομή κόστους πρόσληψης. Η ελληνική νομοθεσία απαγορεύει τη χρέωση εργαζομένων για εύρεση εργασίας από το 2012. Ωστόσο, ο νέος νόμος δεν κάνει αναφορά στη διεθνώς καθιερωμένη αρχή «employer pays». Η ρητή ενσωμάτωσή της, μαζί με θεσμική αδειοδότηση διαμεσολαβητών και εποπτεία τόσο στην Ελλάδα όσο και στις χώρες προέλευσης, αποτελεί προϋπόθεση λειτουργικής αξιοπιστίας. Η διαφάνεια στη διαμεσολάβηση δεν αφορά μόνο ηθικές παραμέτρους· συνδέεται με τη βιωσιμότητα της αγοράς και τη σταθερότητα της εργασιακής σχέσης.
Αξίζει, τέλος, να τεθεί ένα ερώτημα που υπερβαίνει την αγορά εργασίας. Η Ελλάδα συζητάει εδώ και χρόνια για το δημογραφικό, τα επιδόματα τεκνοποίησης, τις πολιτικές στήριξης της οικογένειας. Αυτά είναι αναγκαία. Αλλά κανένα δημογραφικό μοντέλο δυτικής χώρας δεν λειτουργεί πλέον χωρίς οργανωμένη κινητικότητα εργατικού δυναμικού. Η Ιαπωνία –χώρα που αρνιόταν επί δεκαετίες τη μετανάστευση– δέχεται σήμερα εκατοντάδες χιλιάδες προσωρινούς εργαζομένους ετησίως. Η νόμιμη κινητικότητα, σχεδιασμένη σωστά, δεν αντικαθιστά τη δημογραφική πολιτική· τη συμπληρώνει. Εισφορές στο ασφαλιστικό, διεύρυνση φορολογικής βάσης, αναζωογόνηση περιοχών που σήμερα συρρικνώνονται – η σύνδεση αυτή είναι στρατηγική, όχι τεχνοκρατική.
Η νόμιμη κινητικότητα δεν αποτελεί πεδίο ιδεολογικής αντιπαράθεσης. Συνιστά ζήτημα διακυβέρνησης και οικονομικής ανταγωνιστικότητας. Σε μια εποχή που η Ευρώπη δημιουργεί κοινά εργαλεία –Talent Partnerships, Talent Pool, κοινούς καταλόγους ελλείψεων– η Ελλάδα καλείται να συμμετέχει ενεργά, όχι να παρακολουθεί. Τα πρώτα βήματα καθορίζουν τη θεσμική φήμη. Και η φήμη σε μια αγορά όπου οι εργαζόμενοι επιλέγουν προορισμό αποτελεί ίσως το πιο κρίσιμο κεφάλαιο.
Το ερώτημα δεν είναι πλέον αν η Ελλάδα χρειάζεται νόμιμη κινητικότητα. Είναι αν θα την οργανώσει ως συνεκτικό εργαλείο οικονομικής στρατηγικής –με σαφείς κανόνες, αξιόπιστη εποπτεία και διοικητική αποτελεσματικότητα– ή αν θα αφήσει, για ακόμη μια φορά, μια σωστή κατεύθυνση χωρίς κανονιστική ολοκλήρωση.
*Η κ. Σμαρώ Μανιάτη δραστηριοποιείται στον χώρο της νόμιμης κινητικότητας εργατικού δυναμικού και της ρύθμισης ιδιωτικών υπηρεσιών απασχόλησης. Εχει εμπειρία στην εφαρμογή του πλαισίου μετάκλησης εργαζομένων τρίτων χωρών και συμμετέχει σε ευρωπαϊκές πρωτοβουλίες, μεταξύ άλλων στο πλαίσιο του EU Talent Partnership, για τη διαμόρφωση πολιτικών διαφανούς εργασιακής κινητικότητας.
